...A gestão por competência representa, hoje, o caminho mais curto e eficaz para
alinhar as políticas de RH às estratégias de negócio. A lista de elementos que formam missões, valores e metas de uma empresa
parece não fazer sentido quando se observa o grau de comunicação e articulação que vigora entre os diversos departamentos e o
de recursos humanos. Muito mais do que uma constatação, essa realidade apresenta aos presidentes, diretores e administradores
em geral o grande desafio de integrar todas as esferas de ação sob um mesmo rumo. Trata-se da necessidade urgente de estabelecer
uma linguagem única que garanta que todos os esforços da organização sejam canalizados para o real sentido de sua existência.
A
gestão por competência consiste numa forma de administrar pessoas com o objetivo de gerar as capacidades necessárias para se
atingir as metas da organização, ela se constitui no novo fundamento da gestão de pessoas, superando, em larga escala, a limitação
do cargo, ainda usado como base na maioria das organizações. É simples na definição e muito complexa na execução. Ela integra todos
os sistemas da área de RH, exigindo que esses sejam recalibrados para refletir o novo fundamento, que abrange desde a seleção de
profissionais até a elaboração de sistemas mais sofisticados de remuneração, passando ainda por fatores como arranjos organizacionais,
espaços ocupacionais, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, dimensionamento da força de trabalho e mudanças intencionais
na cultura da organização.
Esse novo modo de encarar o funcionamento das empresas leva os administradores a repensar o papel das pessoas
no processo de trabalho, as quais deixam de ser consideradas um fator perecível em si e, de certa forma, substituível com facilidade.
A gestão por competência busca fazer com que cada funcionário cumpra seu papel em favor da estratégia geral da empresa, a partir de conhecimentos,
habilidades e atitudes próprios. Além da identificação e do desenvolvimento de capacidades, essa proposta envolve a integração dos diversos tipos
de competências, conforme o perfil de cada funcionário, e a implementação de novos padrões, que vão do recrutamento à remuneração. Nesse último
ponto, ela estabelece que cada funcionário vale não mais pelo cargo que ocupa, mas pelo quanto seu trabalho efetivamente representa para que a
organização alcance seus resultados. De maneira geral, pela gestão por competências, todos os sistemas e as diretrizes da administração de pessoas
seguem uma lógica única, que visa à melhor formação dos profissionais e sua preparação para atender às demandas de negócios, gerando valor concreto à
empresa e aos acionistas.
Entre as características que marcam a administração do capital humano pela gestão por competências, estão: alta
flexibilidade, agilidade, comunicação ampla, trabalho em equipe, eficácia e eficiência nas operações, equilíbrio entre capacidades e resultados,
inovação e visão completa do sistema.
Sua implantação facilita o entendimento, a organização e a disseminação dos conhecimentos e estimula a integração entre os setores da estrutura, possibilitando a quebra de obstáculos que atravancam a fluidez operacional das equipes. Além disso, esse método representa um meio de comunicação das mensagens-chave de conhecimento, habilidades e atitudes esperadas de cada membro da equipe, promovendo também total transparência em relação aos critérios para o desenvolvimento profissional.
Hoje em dia é difícil supor que o administrador de uma grande empresa já não tenha definido bem qual é a
estratégia de negócios que sua organização visa implantar, O problema, portanto, não está em saber o que deve ser feito, mas em como gerar efetivamente
as condições de sua realização. Está aí o papel da gestão por competências. A partir de agora, as organizações realmente competitivas serão aquelas que
souberem adequar as capacidades de suas equipes e áreas de atuação àquilo que realmente interessa, isto é, os negócios, a partir do próprio ser humano,
aquele que pensa e faz a empresa acontecer.
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