Três objetivos de desempenho organizacional ficam bem caracterizados, em diferentes fases da evolução da gestão empresarial: eficiência, eficácia e competência. Essa evolução se orientou para uma busca cada vez maior de resultados. A fase atual, da competência, é resultante, portanto, de uma busca mais dramática, pelas empresas, de incremento no desempenho.

O fator determinante desta necessidade é o crescente aumento da competitividade e do nível de exigência dos clientes. O movimento da competência será mais vigoroso e prolongado do que o que lhe antecedeu - movimento da qualidade total - porque ficará cada vez mais claro que competência é causa e qualidade é consequência. Ou seja: a gestão da competência favorecerá a gestão da qualidade.

Como também a outras gestões. Última palavra no mundo das organizações, o modelo de gestão por competências pode ser dividido em pelo menos três partes, com base nos tipos de competências que devem ter um tratamento especial: "competências essenciais", "de gestão" e "pessoais e operacionais".

Embora no início de introdução do modelo de gestão por competências tenha sido mais enfatizado as core competencies, considero que o foco prioritário deva ser nas competências de gestão porque, além de possuírem um peso próprio, elas atuam sobre as outras competências. O pouco desenvolvimento de alguns talentos de gestão, como de gestão de pessoas, de gestão de equipes e de gestão das comunicações, constitui causa principal da maior quantidade de problemas crônicos diagnosticados nas organizações.

Por isto, poderiam até ser considerados competências essenciais. Outras competências de gestão são: gestão de sistemas, gestão de processos, gestão financeira, gestão de marketing etc. Desenvolver essas competências representa um dos principais desafios de RH e de T&D, em virtude da grande dimensão do trabalho e da necessidade de mudar paradigmas nas formas de identificar necessidades, bem como de elaborar, contratar, implementar e avaliar resultados de programas de T&D gerencial e comportamental.

Insistir nas práticas tradicionais não será uma atuação competente de RH e T&D. Os profissionais de T&D terão de aprender novas competências para os novos desafios trazidos pela era do conhecimento e da competência. Em compensação, nunca tiveram tanta chance de agregar valores e de contribuir para o sucesso das organizações como têm agora, se souberem ajudá-las a desenvolver competências de gestão.