Apesar de sua eficiência ser discutida em dissertações e teses, a Avaliação 360 Graus é um instrumento de desenvolvimento gerencial e organizacional eficaz. O que acontece em alguns casos é que a sua implementação sofreu interferências que reduziram a sua eficácia.
Apesar de sua eficiência ser discutida em dissertações e teses, a Avaliação 360 Graus é um instrumento de desenvolvimento gerencial e organizacional eficaz. O que acontece em alguns casos é que a sua implementação sofreu interferências que reduziram a sua eficácia. Deste modo, nas linhas a seguir, serão apresentadas as regras básicas para a implantação do programa de avaliação de desempenho pelo método 360 graus, visando o atingimento dos objetivos propostos pela organização praticante.
É interessante conhecer as origens desta técnica, que teve início na década de 50 com práticas de Desenvolvimento Organizacional e de influência da psicologia socialcognitiva, mais tarde. A partir deste período, diferentes estudos e desenvolvimento de técnicas vêm aprimorando esta metodologia, também, conhecida como Feedback com múltiplas fontes, Feedback estruturado, e outras nomenclaturas.
A Avaliação 360 Graus tem como função subsidiar as políticas de Gestão com
Pessoas, a gestão por competências, o desenvolvimento das lideranças, auxiliar nas mudanças organizacionais e é uma das formas de se avaliar o desempenho dos colaboradores para fins de promoção/realocação de pessoas/etc. O 360 Graus pode ser implementada à todos os níveis da empresa, no entanto, é mais utilizada para os níveis gerenciais e alta administração das empresas. Empresas de pequenos portes também podem optar por utilizá-la e, conquistar fatias competitivas no mercado no seu ramo de atuação.

As premissas da Avaliação 360 Graus são as seguintes:

1. O feedback estruturado, claro e cuidadoso pode ser um instrumento efetivo de aprendizagem e desenvolvimento dos atributos de liderança (líder coach);

2. O fato dos feedbacks terem origens em fontes diversas permite compreensão mais completa e clara dos impactos dos comportamentos no ambiente organizacional estudado. É interessante ressaltar que quando as pessoas recebem feedbacks honestos de seus pares, superiores, subordinados, etc., ficam mais dispostas a mudarem seus comportamentos;

3. Os resultados comportamentais dependerão das diferenças individuais, do empenho individual dos avaliados e de um ambiente organizacional favorável à mudanças.
As fases da implantação da Avaliação 360 Graus dividem-se em 04 etapas, a seguir:

Iª Etapa
Delineamento do perfil da liderança e o desenvolvimento do instrumento de feedback
- A empresa precisa definir os atributos da liderança, ou seja, o perfil que melhor atenda ao seu contexto e estratégia. Para isso, pode-se utilizar de questionário, observação in loco, entre outras, para construir uma ferramenta eficaz.
- Seleção do tipo de questionário, baseado em escala de frequência.

IIª Etapa
Qualidade dos feedbacks fornecidos
- Deve-se escolher fornecedores de feedback que tenham contato com o receptor, que faça/fez parte da sua rede de contatos no período considerado ao da avaliação.
- Os próprios receptores não devem escolher os fornecedores de feedback, pela tendência que temos em buscar fontes onde já sabemos a opinião a nosso respeito e que nos dão segurança, impedindo as possibilidades de desenvolvimento.
- Deve prevalecer a confidencialidade para garantir a qualidade dos feedbacks.
- Os fornecedores precisam ser cuidadosos em não serem excessivamente rigorosos nem excessivamente benevolentes com os receptores. Não é um julgamento, é uma avaliação visando o aperfeiçoamento.
- Os emissores do processo de avaliação devem ser treinados para que o objetivo proposto seja atingido e tenha o mínimo de interferências negativas possíveis.

IIIª Etapa
Processamento e utilização dos feedbacks pelo receptor
a) O comprometimento do receptor com os resultados dependem:
- de que as fontes tenham competência para emitir os feedbacks;
- de que os atributos que conduzem o processo façam sentido;
- de que os comportamentos do perfil de liderança são realizáveis e que podem ser desenvolvidos.
b) Deve-se, ainda, disponibilizar os resultados dos feedbacks na forma de relatórios.
Os relatórios podem apresentar os seguintes aspectos:
- Nº de avaliados por grupo;
- Resultados da auto-avaliação;
- Resultados da avaliação do superior imediato;
- Média das respostas dos pares, subordinados, stakeholders;
- Média dos resultados globais;
- Comportamentos com as maiores e menores médias;
- Amplitude da variação das respostas dos grupos de fornecedores;
- Outros aspectos relevantes.

IVª Etapa
Interação ao sistema de gestão com pessoas
A Avaliação 360 Graus deve ser integrada a outras práticas de RH da empresa como seleção, remuneração, desempenho, desenvolvimento e promoção. É preciso que operem em sintonia sustentando entre si.
É necessária que haja, por parte da direção/alta gerência, a atenção para que as relações entre a empresa e os colaboradores não sobreponha aos instrumentos de gestão adotados pela organização. Essa é uma das razões da ineficácia do 360 Graus em várias empresas, cuidado!
Aos interessados, a sugestão é que façam uma avaliação criteriosa deste instrumento antes de optarem pela implantação, considerando as necessidades específicas da sua organização. Assim, poderão optar pelo modelo que traduz, efetivamente, a forma de gestão que atenda aos requisitos da competitividade mercadológicas da empresa, sem ter como parâmetros os modismos. Aproveitem o momento estimulador para a valorização e desenvolvimento do capital humano dentro do contexto característico da sua empresa e sucesso!

Josiane Souza
Consultora em Gestão Estratégica com Pessoas